Esta semana, Google se quedó con una posible demanda colectiva en nombre de todas las mujeres de la compañía. La demanda alega que las mujeres fueron marginadas sistemática y sistemáticamente y pagaron menos que sus colegas masculinos, hasta el punto de decir que las mujeres estaban "segregadas" en la empresa. Parece que este tipo de historias nunca dejan de aparecer; por ejemplo, la Universidad de Northwestern acaba de publicar más investigaciones que demuestran que en los últimos 25 años, los afroamericanos se han enfrentado a una discriminación laboral persistente, sin importar cuán calificados estén.
Muchos grupos marginados tienen alguna variación en el mismo dicho: Trabaja el doble de duro para llegar a la mitad. Las instituciones deben cambiar, en lugar de las personas que ya han demostrado su valía. Después de todo, además de ser lo correcto, la verdadera diversidad en el lugar de trabajo puede mostrar mejoras notables en los resultados de una empresa. Los gerentes de contratación están en la mejor posición posible para impulsar estos cambios positivos, aunque esto puede significar enfrentar sesgos no intencionados dentro de la cultura de una oficina.
La contratación a ciegas es una forma de salir de su grupo habitual de candidatos. Sin embargo, no solo significa dejar de lado el nombre y el género al revisar una solicitud. Tampoco significa simplemente confiar en ideas desacreditadas sobre la "ceguera al color", que suprime la identidad en lugar de reconocerla. Cuando te enfrentas a los sistemas, especialmente a los construidos sin intención, considera las formas en que las identidades tradicionalmente marginadas se vuelven invisibles y las formas en que la sociedad espera que se salgan de la carrera.
Las mujeres, por ejemplo, tienden a no solicitar puestos de trabajo si no cumplen con algunas de sus calificaciones, mientras que los hombres se presentan a pesar de cumplir solo un puñado. El lenguaje en las aplicaciones tampoco es neutral: los padres pueden necesitar flexibilidad o ciertos beneficios, mientras que las mujeres pueden detectar una cultura ofensiva en la oficina si parecen fraternas o agresivas. Finalmente, los gerentes de contratación pueden sentirse atraídos por la reputación del historial laboral en lugar del logro. Considere la posibilidad de ofrecer un lugar para que los candidatos describan los proyectos de los que están orgullosos que se eliminaron del contexto de su lugar de trabajo.
La mejor manera de hacer que su empresa sea valiosa para las diversas contrataciones potenciales es ofrecerles apoyo y una estructura en la que puedan crecer. Los mentores y patrocinadores son formas excelentes para crear espacio para empleados tradicionalmente marginados. Comprenda qué tipo de valor crean los candidatos y los empleados: fomentar y guiar el trabajo en equipo debe ser tan celebrado como una carrera ultra competitiva hasta la cima. Por último, reclutar activamente diversos candidatos. Demuestre su compromiso mediante la contratación de líderes diversos, demostrando caminos para el progreso. Si bien obtener diversos candidatos en la puerta es un gran paso, su trabajo no termina ahí. Eso es algo bueno: los beneficios para todos son inmensos si no lo haces.