Inclínate. Haz la pregunta. Sé más asertivo. Estas son las soluciones propuestas para las mujeres que solo quieren ganar tanto como sus homólogos masculinos por el mismo trabajo. Pero un nuevo estudio puede confirmar lo que las mujeres han estado diciendo todo el tiempo: que sus acciones no son necesariamente la fuente del problema.
Esta investigación, recién publicada en el Harvard Business Review, utilizaron sensores para rastrear datos concretos sobre cómo se comportan los hombres y las mujeres en la oficina. Estos dispositivos miden los movimientos, la intensidad del sonido de una persona y el tono, y la proximidad de un sensor a otro. Los analistas de datos sabían cosas como la presentación de género, donde una persona estaba en las jerarquías de las oficinas y cuánto tiempo habían estado en esa oficina, pero no los detalles de una conversación determinada. Lo que encontraron puede parecer alentador en un nivel: los hombres y las mujeres no se comportaban de manera diferente en general como trabajadores.
Mujeres: es parcialidad.
Hombres: no, sino que nos apoyamos, nos esforzamos más y somos mejores como nosotros.
Estudio del sensor: sí, es un sesgo, ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) 23 de octubre de 2017
Las diferencias provienen de cómo se reciben esos comportamientos. A pesar de controlar factores como el acceso a los superiores, ser proactivo o tener mentores, las mujeres aún representan solo el 20 por ciento del liderazgo en el segundo nivel superior de la administración. "La desigualdad de género se debe al sesgo", concluyen los autores del estudio, "no las diferencias de comportamiento".
El sesgo puede existir fuera del lugar de trabajo, así como dentro. Una teoría acerca de lo que arrastra a las mujeres es la expectativa de que se desempeñen a un alto nivel en la oficina y luego regresen a sus hogares a una cantidad desproporcionada de tareas domésticas y responsabilidades de crianza de los hijos. En última instancia, la administración superior necesita repensar cómo crea métricas para las promociones y cómo se basa en su grupo de candidatos. La evaluación de empleados por grupos, por ejemplo, puede reducir el efecto del sesgo de género en la contratación individual (por ejemplo, hombres promovidos para un trabajo más cuantitativo).
La mayoría de los análisis de las disparidades de género en la oficina se centran en anécdotas o encuestas autoinformadas. Este estudio muestra la necesidad y la capacidad de recopilar datos concretos sobre la propia empresa: datos que pueden nivelar el campo de juego para todos los candidatos calificados.