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Los empleadores están obligados a otorgar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo a los empleados que califican para la protección bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica y tienen una condición que cumple con sus estándares. En caso de que un empleador no apruebe dicha solicitud, el primer paso es determinar los motivos por los cuales se produjo la denegación y determinar si la decisión se tomó por error. Si se le niega FMLA injustamente, es posible que necesite un abogado para ayudarlo a proteger sus derechos.
Determinar la elegibilidad
No todos los empleados son elegibles para tomar licencia FMLA. A menos que haya estado en la empresa durante 12 meses y haya trabajado durante al menos 1,250 horas en el negocio durante el año calendario más reciente, no es elegible. También debe estar en un sitio de trabajo en el que trabajen 50 o más trabajadores de la compañía dentro de las 75 millas de ese lugar. No todas las empresas están obligadas por los estatutos de la FMLA. Si una empresa ha empleado a menos de 50 personas durante al menos 20 semanas laborales durante el año calendario actual o pasado, es demasiado pequeño para tener que otorgar la licencia FMLA.
Aclarar las razones
Solo porque usted tiene una condición médica no hace que se ajuste a las pautas de FMLA. FMLA cubre cuatro áreas básicas: el nacimiento o adopción de un niño; cuidar a un cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave; Situaciones exigentes calificadas relacionadas con un miembro militar de la familia que está siendo llamado al servicio activo; y una condición de salud grave que hace que un empleado no pueda realizar la función esencial de su trabajo. Si su condición médica no afecta su capacidad para realizar el trabajo, por ejemplo, su empleador puede rechazar razonablemente una solicitud de FMLA realizada sobre esta base.
Areas grises
Aunque las regulaciones que rodean a la FMLA son complicadas, no les da a los empleadores mucha libertad para negarles a los empleados elegibles el permiso por condiciones médicas legítimas. A veces, sin embargo, las solicitudes caen en un área gris. Una condición como la depresión estaría sujeta a la protección de FMLA si su médico lo justifica porque no puede realizar su trabajo sin el tratamiento solicitado, pero su impacto potencial podría no ser suficiente. Por ejemplo, FMLA no protege a los empleados que buscan tiempo libre para cuidar a un nieto, pero permite esas protecciones para los empleados que también cuidan a una hija enferma al mismo tiempo. En cualquier caso, es posible que deba aclarar a su empleador por qué califica su situación.
Presentar una apelación
Algunas compañías pueden ofrecer un proceso de apelación o la oportunidad de aclarar información. Si ese es el caso, siga los procedimientos especificados por su representante de recursos humanos o documentados en su manual del empleado. Si su empleador le ofrece una licencia no remunerada bajo uno de sus propios programas, esto podría no ofrecerle la protección laboral que FMLA ofrece. La FMLA exige que los empleadores le permitan regresar al trabajo una vez que finalice el período de licencia, pero es posible que el programa de su empleador no ofrezca tales garantías.
Escalar la queja
Si cree que su solicitud de ausencia fue denegada injustamente, considere hablar con un abogado. Una persona especializada en derecho laboral está mejor equipada para navegar por las aguas turbias de los estatutos de FMLA y determinar la mejor manera de avanzar. Puede presentar una queja administrativa ante el Departamento de Trabajo, que puede emprender acciones legales contra su empleador para obligar al cumplimiento si determina que se le denegó FMLA injustamente. Un abogado también puede negociar un arreglo de sus reclamos o presentar una demanda civil por violaciones.